- V sociálních službách působí od roku 1999, nejprve byl ředitelem Farní charity v Táboře (kontaktní centrum pro drogově závislé, asistenční služba, dobrovolnické centrum), v letech 2004 – 2008 byl ředitelem G-centra Tábor (domov pro seniory, pečovatelská služba, denní stacionář, odlehčovací služby, noclehárna, azylový dům pro ženy a matky s dětmi).
- V roce 2007 byl zvolen prezidentem Asociace poskytovatelů sociálních služeb a tuto funkci vykonává od roku 2008 na plný úvazek.
- V roce 2013, 2017 a 2021 byl zvolen prezidentem Unie zaměstnavatelských svazů ČR.
- Založil několik neziskových organizací, je členem Rady hospodářské a sociální dohody, Rady vlády pro seniory a stárnutí populace, Rady vlády pro veřejnou správu, Rady vlády pro koordinaci protidrogové politiky, Rady kvality ČR, Rady pro duševní zdraví, Rady vlády pro nestátní neziskové organizace, člen Akreditační komise pro vyšší odborné vzdělávání při MŠMT.
- Od roku 2015 je prezidentem evropské asociace European Ageing Network a od r. 2022 předsedou světovou asociace Global Ageing Network.
- V letech 2013-2017 působil jako poradce ministra, později ministryně práce a sociálních věcí.
- Je autorem či spoluautorem více než 130 odborných článků, kapitol v odborné literatuře či studií a analýz.
- Je členem redakčních rad časopisů: Sociální služby, Sociální pracovník, Zdravotnictví a medicína.
ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI
Rovné příležitosti v oblasti sociálních služeb z pohledu manažerského lze chápat jako snahu zajistit spravedlivý a vyvážený přístup k pracovním příležitostem, jako například rozvoj kariéry, benefiční možnosti pro všechny pracovníky bez ohledu na jejich pohlaví, rasu, náboženství nebo sexuální orientaci či zdravotní postižení, omezení nebo i jiné osobní charakteristiky. Manažeři pak hrají klíčovou roli při vytváření a udržování rovných příležitostí, ale i nastavení tohoto prostředí pro dodržování a naplňování rovných příležitostí. Dovolte mi uvést alespoň některé příklady, které můžeme nazvat specifiky spojených s trojúhelníkem manažerské práce, rovné příležitosti a sociální služby. Je to obecně rozvoj inkluzivní kultury. Můžeme říct i integrační kultury, pokud se budeme zejména bavit o zahraničních pracovnících. Zde by měli manažeři aktivně pracovat na vytváření inkluzivní pracovní kultury, která právě respektuje tu různorodost. Recruiting a nábor pracovníků – není to jenom ten nábor, ale to, čemu se říká recruiting and retaining. To znamená obecně přístup k tomu, jak při aplikaci rovných příležitostí nabírat, oslovovat zaměstnance, ale také jak si je udržet u daného zaměstnavatele. Pak to může být rozvoj kariéry obecně. V sociálních službách je nedostatečný rozvoj kariéry uváděn v evropském měřítku jako jeden z důvodů nižší atraktivity tohoto odvětví z pohledu zaměstnanosti. Je to prevence diskriminace nebo to, čemu se říká harassment. A zde mají manažeři povinnost předcházet těmto případům, včas je detekovat. A pokud na ně přijdou nebo je objeví, tak včas intervenovat a účinně intervenovat. Je to ale i zohlednění specifik sociální práce. Sociální práce má svoje specifika a odlišnosti a je potřeba je brát v potaz a zamyslet se nad nimi. Celkově lze tedy říct, že manažeři hrají klíčovou roli při vytváření a dodržování prostředí rovných příležitostí v oblasti sociálních služeb, což přispívá, a musí a mělo by přispívat k efektivnímu poskytování sociální péče a podpory.
FLEXIBILITA PRÁCE
V oblasti sociálních služeb mohou flexibilní formy přinést řadu výhod. Problémem je, že charakter sociálních služeb a jejich poskytování výrazně omezuje používání a aplikaci flexibilních forem práce. Samozřejmě je to možné u některých profesí, ale u většiny, zejména těch přímo obslužných nebo léčivých profesí, je to velmi omezené. Když bychom se koukli na nejčastější nástroje flexibilní nástroje na trhu práce, tak je to například práce na dálku nebo tzv. home office. To je prakticky možné pouze u některých administrativních činností nebo možná ekonomických činností, ale u těch přímo obslužných a intervenčních to nedává smysl a není to ani možné. Flexibilní pracovní doba – opět je to nástroj, který nelze použít u toho právě směnného provozu a každodenní poskytování péče a podpory, sdílení pracovního místa nebo to, čemu se říká job sharing. Opět je to velmi omezené a stejně tak se třeba uvádí, že jedna z forem flexibility je umožnění práce na základě tzv. freelance přístupu, konzultantské práce nebo na základě živnostenského oprávnění. To je věc, která je běžná například v Nizozemsku nebo v Itálii, ale česká legislativa pro ní nemá oporu. To, co je ale možné nebo by mohlo být možné, je větší zapojení zaměstnanců do rozpisu směn. To je věc, která funguje například v Rakousku, že zaměstnanci buď mají možnost si sami mezi sebou bez zásahu managementu rozhodnout a rozepsat, ale i měnit obsazení směn, anebo že mají nějaký významný nástroj, jak do toho zasáhnout. To si myslím, že je jedna z věcí, na které bychom se měli zaměřit, pokud se budeme bavit o implementaci flexibilních forem práce právě v sociálních službách, které jsou velmi specifické z pohledu aplikace široké škály flexibilních nástrojů.
BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI NAD RÁMEC ZAKONNÝCH POVINNOSTÍ
Oblast interního a externího násilí na pracovišti a násilí s agresivními klienty je v sociálních službách tou klíčovou oblastí a je jí věnována pozornost ze strany ředitelů, ze strany ředitelek, managementu obecně. Je to, nechá se říci, nějaká černá noční můra těch ředitelů, že by se mohly objevit nějaké výskyty násilí, abusementu, týrání, zanedbávání péče a je potřeba věnovat tomu pozornost ve třech oblastech a nástrojích. První je prevence, široká prevence, zapojení všech zaměstnanců do preventivních programů, vzdělávání a tréninku. Druhá oblast jsou nástroje rychlé a včasné detekce. To znamená, když už se to děje, tak na to opravdu rychle přijít. A třetí oblastí, když se na to přijde, tak účinně, okamžitě intervenovat a tyto zkušenosti zase promítnout zpátky do preventivních programů. Když bychom si řekli jenom vzorově, jaké jsou ty jednotlivé prvky, které tuto oblast nějakým způsobem určují, tak v první řadě je to hodnocení rizik, analýza rizik. Každá sociální služba může mít jiné možné projevy výskytu násilí, zanedbávání a může mít i jiný význam a hodnotu těch rizik. Rizika je potřeba analyzovat a věnovat se jim. Zjišťování potřeb a pohledu zaměstnanců – zaměstnanci jsou ti, kteří a mohou být nositelem projevů násilí, nebo mohou být ti, kteří na ně přijdou, anebo mohou být ti, kteří mají nejlepší informace pro to, jak včas detekovat a jak řešit tyto projevy. Samozřejmě oblast prevence obsahuje právě to školení a je důležité se nezaměřovat na zaměstnance jenom v přímo obslužných profesích, ale jsou to také například uklizečky, pradleny, mohou to být zaměstnanci recepce, kteří přicházejí do kontaktu s klienty nebo s rodinnými příslušníky, protože to násilí máme samozřejmě jak interní, tak externí a měli by vědět, jak některým těmto situacím čelit, předcházet a jak je případně zvládat. Když už k tomu dojde, pak další oblastí je podpora při traumatických situacích a pak samozřejmě obecně bezpečnostní politiky a postupy. Dá se říct, že prevence a zvládání násilí na pracovišti v sociálních službách jsou důležitým klíčovým tématem, které někdy bývá podceňováno. Někdy bývá podceňováno některou složkou managementu. A právě proto je potřeba vnímat všechny ty tři oblasti a věnovat jim následná náležitou pozornost, protože není rok, kdy by jsme ať už v ČR nebo jinde v nějaké evropské zemi nezaznamenali z médií nějaký projev zanedbávání, týrání či násilí fyzického či verbálního, psychického právě v oblasti sociálních služeb.
SPECIFIKA PRÁCE V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH
Práce v sociálních službách vykazuje celou řadu specifik a ve vztahu k zaměstnancům je to práce, která je psychicky a fyzicky velmi náročná. Je to práce, kde je spíše nižší úroveň odměňování, a to je trend, který je celosvětový, nejenom celoevropský, ale je to i práce, která dodává nějakou smysluplnou a bezprostřední zpětnou vazbu, že to, co děláme, má smysl, že ty pracovníky někdo potřebuje. Ve vztahu ke klientům mají sociální služby, například v porovnání s komerčními službami, několik odlišností. Jednak je to lidský aspekt, je to také to, že vstupujeme do intimity klienta. Jsou tam etické rozměry, které jsou poměrně složité, je tam různorodost klientely. Těch více než půl milionu příjemců sociálních služeb v ČR jsou rozdílné věkové skupiny s rozdílnými potřebami a potřebou péče a podpory. Sociální služby se vykazují také sociální spravedlností, to znamená, jsou to služby, které by měly být poskytovány ve stejné kvalitě všem stejně, bez jakékoliv diskriminace či omezení. Sociální služby nejsou jenom služby péče, ale i služby prevence a intervence, které s sebou nesou ještě další specifika – anonymita klientů apod. A sociální služby vyžadují specifický nejenom přístup, ale i vzdělávání, kompetence, nedají se dělat bez multidisciplinárního přístupu a kooperace. V sociálních službách se více než v jiných profesích pracuje s krizovými situacemi a ti pracovníci mohou být a jsou vystavováni krizovým situacím a musejí se rozhodovat právě na základě etických hodnot. A v řadě případů řeší třeba nějaká etická dilemata právě ve vztahu ke klientovi nebo například k rodinnému příslušníkovi nebo dalším osobám. Celkově lze říct, že práce v sociálních službách vyžaduje kombinaci profesních dovedností, empatie, silného sociálního uvědomění, aby bylo možné účinně podporovat jednotlivce a komunity v jejich potřebách a výzvách.